تیم کوچینگ سیستماتیک

تیم کوچینگ سیستماتیک

 

بطور ساده، فرق میان یک تیم  با گروهی از افراد که در کنار همدیگه  برای یک سازمان یا  مدیر کار می کنند، اینه که تیم یک هدف مشترک دارد و برای رسیدن به اون، کیفیت  مشارکت و همکاری تیم بسیار مهم میشه. مثل وقتی که کم کاری همکارتون روی خروجی کار شما و نتیجه ی نهایی اثرگذاره و باعث کلافگی براتون میشه.

 اگر دوست دارین که بیشتر درباره تعریف تیم، تفاوت تیم با گروه و تیم کوچینگ، بدونید، مقاله ی زیر را مطالعه کنید.

enlightenedصلاحیت های تیم کوچینگ ICF

 

 

کدام نوع تیم کوچینگ بهتر است؟

درسته که تیم کوچینگ مزایای زیادی داره، اما تفاوت چشمگیری میان تیم کوچینگ از نوع سیستماتیک با سایر تیم کوچینگ های سنتی وجود داره. بنابراین هنگام استفاده از تیم کوچ برای سازمان یا کسب و کارتون و یا هنگام یادگیری تیم کوچینگ که برای تمامی کوچ های سازمانی و کوچ کسب وکار پیشنهاد میشه، مراقب باشید تا بهترین سطح تیم کوچینگ را انتخاب کنید. دکتر پیتر هاوکین که کوچ، مشاور و محقق در حوزه ی توسعه ی رهبر و خالق مدل تیم کوچینگ سیستماتیک است سه سطح را برای تیم کوچینگ تعریف میکند.

 

سطح 1 تیم کوچینگ سنتی
تیم را حاصل مجموعه ای از افراد داخل تیم می داند و تمرکز اصلی او بر افراد و روابط میان افراد است که موجب سردرگمی میان تیم کوچینگ با کوچینگ فردی برای اعضای تیم میشود.


سطح 2 تیم کوچینگ
در این سطح که کمی عمیق تر از سطح قبلی است، تیم به عنوان سیستم در نظر گرفته می شود و تمرکز اصلی به جای جمع افراد،  بر روی بودش تیم team being و دینامیک تیمی متمرکز است و به مواردی مانند اثرگذاری جلسات و همکاری و مشارکت توجه میکند و غالب فرآیند تیم کوچینگ در جلسات تیمی رخ می دهد.


سطح 3 تیم کوچینگ (عمیق ترین و به روز ترین سبک تیم کوچینگ)
عمیق ترین سطح که تیم کوچینگ سیستماتیک است، تیم را موجودی برای خلق ارزش برای خود و  نیز برای ذی نفعانش می بیند. تمرکز اصلی بر دینامیک بین تیم و بستر سیستمی گسترده تر متمرکز است. توجه به مواردی مانند اینکه تیم به چه کسی خدمت می کند؟ نیازهای آینده ذینفعان از تیم  چیست و مواردی مانند «بازگشت آینده future back» و «بیرون به درون outside-in » در تیم بسیار مهم است که در شکل پایین بیشتر به توضیح آن می پردازیم.

 

 

 مدل 5 بخشی پیتر هاوکین در تصویر پایین نشان داده شده است که شامل ماموریت، ارتباط، شفاف سازی، هم آفرینی و یادگیری اصلی است و در ادامه ی مقاله به توضیح هر بخش می پردازیم.

1- ماموریت Commissioning


چه قدر درباره ی خواسته های ذی نفعان، درک شفاف و دقیقی دارید؟
چه قدر ذی نفعان خود را می شناسید؟

این مرحله مربوط به شناخت دقیق و کامل تمامی ذی نفعان، چرایی وجود داشتن تیم و هدف نهایی آن برای ذی نفعان است.
مدل ها و ابزارهای مختلف برای این بخش شامل مواردی مانند زیر است.

 

360 degree feedback فیبدک 360 درجه

اگر برای تیم نیاز به ارزیابی جامع و دقیق، جمع آوری بازخورد از زاویه های مختلف و افراد مختلف، آگاهی به نقاط کور در تیم، افزایش تعهد و مسدولیت پذیری افراد و شناسایی حوزه های مختلف برای ارتقای عملکرد تیمی و توسعه پایدار دارید این ابزار تخصصی را حتما استفاده کنید.

بازخورد 360 درجه روش ارزیابی عملکرد جامعیست که شامل جمع آوری بازخورد از منابع مختلف از جمله مافوق ها، ذی نفعان، همکاران، کارکنان با درجات پایین تر و خود فرد انجام می شود. بازخورد 360 درجه به اعضای تیم کمک می‌کند تا آگاهی جامع تر، دقیق تر و ارزشمندتری را نسبت به عملکرد خود از دیدگاه‌های مختلف به دست آورند.

برخی از سوالات مربوط به بازخورد 360 درجه در یک محیط تیمی:

چگونه مهارت های ارتباطی افراد در تیم را توصیف می کنید؟
میتوانید مثالی از همکاری تیمی و کار گروهی فرد با همکارانش را توصیف کنید؟
از چه طریقی فرد به اهداف و مقاصد کلی تیم کمک می کند؟
چه نقاط قوت خاصی را در توانایی های رهبری فرد در تیم مشاهده می کنید؟
چگونه  درگیری ها و چالش ها را در محیط تیم مدیریت می کند؟
این فرد تا چه اندازه سازگاری و گشودگی نسبت به دریافت بازخورد، از خود نشان می دهد؟
این فرد چه تأثیری بر روحیه تیم و جو کلی کار دارد؟
چه مهارت ها یا شایستگی های خاصی وجود دارد که فکر می کنید این فرد باید برای رشد حرفه ای روی آنها تمرکز کند؟
توانایی این فرد برای رعایت ضرب الاجل ها و مدیریت حجم کاری در چارچوب تیم را چگونه ارزیابی می کنید؟

 

این سوالات طیف وسیعی از جنبه‌ها، از جمله ارتباطات، همکاری، رهبری، سازگاری و مهارت‌های خاص را پوشش می‌دهند و درک جامعی از عملکرد اعضای تیم از دیدگاه‌های مختلف ارائه می‌دهند که در حوزه های مختلف تصمیم گیری و برنامه ریزی های آینده تیم بسیار کاربردیست.

 

 

نقشه ی ذی نفعان Stakeholder Mapping

در این ابزار از اعضای تیم دعوت می شود تا در یک نقشه ی بصری، ذی نفعان داخلی و ذی نفعان خارجی و رابطه ی تیم با آن ذی نفعان را رسم کنند. برای رسم کردن این نقشه لازم است کارهای زیر انجام شود.


•    یک دایره در وسط صفحه کشیده شود و نام تیم در آن نوشته شود.
•    سایر ذی نفعان را به صورت دایره های دیگری در اطراف دایره ی تیم بکشند.
•    سایز دایره (بزرگی یا کوچکی دایره ها) را بر اساس اهمیت ذی نفعان  رسم کنند.
•    فاصله ی میان دایره ی هر ذی نفع با دایره ی تیم را بر اساس میزان نزدیکیشان (رابطه نزدیک) مشخص کنند.
•    یک فلش برای تعیین جهت اثرگذاری رسم کنند.

 

Picture sculpt مجسمه سازی تصویر 
 از تیم دعوت می شود تا رابطه ذی نفعان کلیدی و تیم را به عنوان یک استعاره تصویری رسم کنند. در این ابزار لازم است که اعضای تیم، تصویر را تکه تکه کنار همدیگر بسازند.

 

 


نشستن بر صندلی ذی نفعان:


در این ابزار کاربردی که مرتبط با رویکرد گشتالت در کوچینگ است. از اعضای تیم دعوت می شود تا به نوبت روی صندی خاصی بنشینند و در نقش سهامداران کلیدی بازی کنند. (وضعیت جسمانی، لحن گفتار و غیره مانند فرد ذی نفع لازم است شود)، سپس به سؤالات سایر اعضای تیم در مورد افکار و احساساتشان (در نقش آن ذی نفع) در مورد تیم پاسخ می دهند.
 پرسش‌ها می‌توانند سولات کاوشگرایانه ای مانند این باشد که از نظر ذینفعان نقش تیم چیست ؟ درخواست آن ذی نفع چیست؟ دغدغه ی او چیست؟ و غیره.


یک روزنامه نگار چه می گوید؟

در دو دسته ی مثبت و منفی از تیم دعوت کنید که  درباره ی تیم در یک نسخه ی مثبت و یک نسخه انتقادی یک گزارش تهیه کنند.


 بازتاب 

  تیم درباره هر یک از ذینفعان کلیدی خود، چه احساسی دارد و درباره ی آن ها چه فکری می کند؟ 
در مورد ماموریت تیم چه چیزهای از سمت ذی نفعان ناگفته باقی مانده و چه چیزهای برایشان مبهم است؟
این ابزار بهتر هست به صورت دو به دو اجرا شود و سپس اطلاعات حاصل از آن به اشتراک گذاشته شود.

 

آنالیز PEST 

  • عوامل بیرونی چه تاثیری بر روند کاری تیم شما دارد؟
  • هوش مصنوعی چه فرصت ها و تهدیدهایی برای اثربخشی تیم ایجاد میکند؟
  • تورم چه تاثیراتی بر بودجه و منابع تیم خواهد گذاشت؟
  •  ترندهای امروز در مسیر همکاری تیمی و نوع مشارکت تیمی چه نقشی دارد؟

PEST ابزاری مناسب برای بررسی تاثیرات عوامل بیرونی بر تیم است که به ارزیابی عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژی برای ارزیابی مارکت برای تیم در بیزینس و یا سازمان استفاده می شود.

 

2- شفاف سازی Clarifying

تعیین شدن ماموریت Commission برای تیم کافی نیست. یک تیم عالی، خودش، حس مالکیت را برای تلاش جمعی خلق میکند.

شفاف سازی در این مرحله دقیقا به معنی شفاف کردن چیستی کارهای در همکاری تیمی است.

  پرسش هایی مانند سوالات کوچینگ زیر به تیم در این مرحله کمک میکند.

-همکاری تیمی چه دستاوردهای متفاوتی را در مقایسه با کار کردن به صورت انفرادی و موازی دارد؟

-شاخص های کلیدی عملکرد KPI رهبر تیم چیست؟

-هدف جمعی تیم چیست؟


ابزارهایی که می توان در این زمینه استفاده کرد عبارتند از:


 بیانیه هدف A Purpose Statement 


mailنکته: تفاوت goal و purpose در این است که purpose هدف نهایی و غایی تعریف می شود.


در بیانیه ای از اعضای تیم دعوت میکنید تا با بررسی ماموریت commission خود و در نظر گرفتن اینکه این تیم چه ارزش منحصر به فردی را می تواند به سازمان و افرادی که به آنها خدمت می کنند اضافه کند، یک هدف غایی purpose برای تیمی خلق کنند.

 

Collective Build 

این ابزار مناسب جلوگیری از پدیده ی گروه فکری (آفت خلاقیت) است.
 این ابزار برای خلق گفتگوهای مولد یا آفریننده generative dialogue است که در آن، درباره موضوعات مختلف و مهمی مانند هدف نهایی تیم purpose، چشم انداز  vision، ارزش ها و رفتارها است.
روش انجام آن به این صورت است که تیم به صورت انفرادی به سوالات پاسخ میدهد. این سوالات مهم مواردی مانند زیر است.
 ارزش‌های تیم ما در راستای این هدف چیست؟
تیم ما، چه کار منحصر به فردی را میتواند انجام دهد که برای این سازمان ارزش ایجاد کند؟ 
سپس یک نفر را دعوت می‌کنید که نکات مهم را با صدای بلند برای تیم بخواند و دیگران امتیاز اضافه ‌کنند. با این روش از پیروی همگانی از یک فکر که معمولا فکر رهبر تیم است از گروه زدگی جلوگیری می کنید.


Big Hairy Audacious Goals(BHAGs)   اهداف مودار جسورانه بزرگ

قرار نیست همه ی اهداف راحت و دوست داشتنی باشند. تیم های موثر اهداف بزرگ و جاه طلبانه ای دارند که برای محقق شدن این جنس اهداف، لازم است که تمام اعضای تیم بسیار بیشتر تلاش کنند و با چالش های بزرگتری مواجه شوند. تحقق یافتن این نوع اهداف باعث ایجاد تحول بزرگ و دگرگونی بزرگی در بیزینس/سازمان خواهد شد.
 BHAGs مخفف چیست؟

 

راستی، تیم شما از چه اهدافی اجتناب می کند؟

 


Team charter منشور تیم 

  از تیم دعوت کنید تا منشور تیمی از هدف نهایی تیم، چشم انداز، ارزش ها و ماموریت آن خلق کند و در آن منشور، شاخص های کلیدی عملکرد KPI را برای فعالیت های اصلی خود نسبت هند.

 

آنالیز SWOT 

قطعا به عنوان کوچی که در سازمان یا بیزینس کار میکند با این روش آشنایی دارید. بطور خلاصه آنالیز SWOT راهی ساده برای ترسیم نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدات است  و برای موارد مختلف مانند برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت ریسک، تخصیص منابع، تصمیم گیری و غیره کاربردیست.

 

 تجسم آینده 

ساختن پل میان اکنون و آینده ایده آل با حرکت فیزیکی.
 

قدم اول

ابتدا اعضای تیم به سمت جایی در اتاق می روند که برایشان نشانگر این هست که اکنون کجا هستند و سپس درباره ی نوع احساسات آن ها درباره ی این موقعیت کنونی پرسشگری می کنید.

قدم دوم

از آنها دعوت کنید تا نقطه ای از اتاق را که نمایانگر آینده ایده آل است انتخاب کنند و به سمت آن قدم بردارند. هنگامی که به آنجا می‌روند، درباره ی مواردی مانند نوع احساسات آن ها پرسشگری کنید و سپس از آن ها بخواهید که به گذشته ی خود فکر کنند و به این سوال پاسخ دهند که «از چه طریقی به اینجا رسیده اند؟

 

ممکنه این سوال براتون پیش بیاد که چرا باید افراد در اتاق به صورت فیزیکی جا به جا بشن؟

چون استفاده از تکنیک های جسمانی SOMATIC WORK techniques برای افراد به کشف بهتر احساس آنها در دو زمان حال و آینده و شفاف تر مسیر آن ها کمک زیادی میکند.  

enlightenedبطور کلی بهره گیری از روش های جسمانی SOMATIC به شکل های مختلف میتواند به افزایش آگاهی، تنظیم احساسی و غیره کمک کند و یکی از روش های جذاب در کوچینگ است.

 

Appreciative inquiry پرس و جوی قدردانی

 ذره بینی برای شناسایی چیزهایی که در حال حاضر به موفقیت و رشد تیم کمک میکند است تا بعد از شناسایی آنها، اعضای تیم از طریق تصور و پرسشگری آن را به سایر حوزه های تیم تعمیم دهند و بیشترین بهره را از منابع و نقاط قوت خود ببرند.

 

Balance Scorecard کارت امتیازی تعادل

کاربرد این کارت ها برای شفاف ساری و  قابل اندازه گیری کردن اهداف و چشم انداز های اصلی است، که معمولاً فعالیت هایی مانند عملکرد مالی، تجربه مشتری، عملکرد تجاری و یادگیری/رشد را پوشش می دهد.

 

3- هم آفرینی Co-Creating

هم آفرینی، مرتبط با ارتقای موثر همکاری تیمی و عملکرد جمعیست. مانند بررسی و بهبود نحوه ی برگزاری جلسات تیمی موثر و خلاقانه به جای جلسات معمولی تبادل اطلاعات، به گونه ای که برای تمامی اعضای تیم الهام بخش باشد.
برخی از ابزارها و تمرین هایی که می توان در این زمینه استفاده کرد عبارتند از:


پنج اختلال در عملکرد تیم لنسیونی Lencioni’s Five Dysfunctions of a Team 

این مدل که کتاب آن نیز به همین نام نوشته شده است، مدلی کاربردیست که چالش‌ها و دام‌های رایجی را که ممکن است تیم‌ها با آن مواجه شوند را بررسی می‌کند. این ناکارآمدی ها می تواند مانع از اثربخشی و تلاش های مشترک تیم شود.

لنسیونی در کتاب خود به طور مفصل به تشریح این ناکارآمدی ها می پردازد. این مدل به صورت یک هرم ارائه شده است که 5 مورد آن را نشان می دهد.


Tuckman  تاکمن

مدل معروف تاکمن مراحل توسعه‌ای را که تیم‌ها هنگام شکل‌گیری، رشد و عملکرد طی می‌کنند، توصیف می‌کند. این مدل به تیم کمک می کند تا ارزیابی کند که در کدام مرحله هستند، چالش ها را پیش بینی کرده و استراتژی هایی را برای افزایش اثربخشی تیم در هر مرحله از توسعه پیاده سازی کنند این مدل توسط روانشناس بروس تاکمن در سال 1965 پیشنهاد شد و شامل چهار مرحله است.

 

FORMING شکل‌گیری: توجه کنید که تیم سازی جز کارهای تیم کوچ نیست. بنابراین از مدل ها و ابزارها بر اساس صلاحیت های یک تیم کوچ  استفاده کنید. در این مرحله اعضای تیم  بیشتر با یکدیگر آشنا می‌شوند و قوانین اساسی را برای نحوه عملکرد تیم تعیین می‌کنند.

 

مثالی از پرسش مرتبط:

-چه قوانین یا انتظاراتی برای رفتار تیمی ایجاد شده است؟
-چه چالش هایی در تعیین نقش ها در تیم وجود دارد؟

 

Storming طوفان: این مرحله با تنش و اختلاف نظر مشخص می شود زیرا افراد عقاید و نظرات خود را بیان می کنند. این بخشی طبیعی از فرآیند توسعه تیم است زیرا اعضا در مورد نقش های خود و جهت گیری تیم مذاکره می کنند.

مثالی از پرسش مرتبط:

-چه اختلافات نظری در تیم وجود دارد؟
-معمولا تعارضات در تیم چگونه حل و فصل می شوند؟
-چه الگوهایی از نظر تفاوت های فردی در تیم وجود دارد؟

 

Norming هنجارسازی: در این مرحله، تیم شروع به حل تعارضات، ایجاد هنجارها و ایجاد  انسجام می کند. اعضا شروع به درک نقاط قوت و ضعف یکدیگر می کنند و راه هایی برای همکاری موثرتر با یکدیگر پیدا می کنند. اعتماد و همکاری در این مرحله افزایش می یابد.

مثالی از پرسش مرتبط:

-اعضای تیم چه هنجارها یا قوانینی را برای خود وضع کرده اند؟
-چگونه اعتماد در میان اعضای تیم ایجاد می شود؟
-چه مشکلات پنهان(صحبت نشده ای) در مرحله حل تعارضات وجود داشته، که لازم است درباره ی آن صحبت شود؟

 

Performing اجرا: هنگامی که تیم مراحل طوفان و هنجار را با موفقیت طی کرد، وارد مرحله اجرا می شود. در این مرحله، تیم بسیار کاربردی، منسجم و متمرکز بر دستیابی به اهداف خود است. اعضا با نقش خود راحت هستند، ارتباطات باز است و تیم قادر به سطوح بالایی از بهره وری است.

مثالی از پرسش مرتبط:

- تیم چقدر به اهداف goal و اهداف عملیاتی objective خود دست می یابد؟
- ارتباطات در تیم چگونه جریان دارد؟
- اعضای تیم چگونه به طور موثر از نقاط قوت یکدیگر استفاده می کنند؟

 

در سال‌های بعد، تاکمن مرحله پنجمی به نام Adjourning" یا "Mourning«خاتمه» یا «عزاداری» را اضافه کرد که نشان‌دهنده فرآیند پایان دادن به فعالیت‌ها و انحلال پس از اتمام یک پروژه است.

مثالی از پرسش مرتبط:

- تیم چه قدر آگاه است که پروژه یا کار در حال پایان است؟
-تیم چگونه برای تکمیل کار خود آماده می شود؟
آیا جشن یا تقدیری برای دستاوردهای تیم در نظر گرفته شده است؟


Team shield سپر تیم


ابزار مفید دیگر برای توسعه تیم، استفاده از سپر تیمی هست که اعضای تیم در کنار یکدیگر آن را پر می کنند. 


 

 

مراقب استفاده از ابزار بعدی (آوردن نا گفته ها به اتاق) باشید، چون احتمال ایجاد واکنش های عاطفی شدید وجود دارد و تیم کوچ باید خردمندی و مهارت های لازم برای خلق فضای امن و چالش های بعد از آن را داشته باشد. 

 

آوردن ناگفته ها به اتاق


  انرژی زیادی معمولا صرف غیبت و  نشتی انرژی ناشی از حرف های ناگفته در تیم ها میشود که این مسئله برای ارتباطات تیمی و عملکرد تیمی مخرب است. برای ارتقا ارتباطات تیم از همه اعضای تیم دعوت کنید تا مسائل بیان نشده ای را که با تیم دارند روی کاغذ تایپ کنند و یادداشت خود را در یک جعبه بدون ذکر نام خود قرار دهند (ناشناس ماندن). 

 بعد از انجام شدن این کار، به هر شخص یک کاغذ شناسی دهید و آن فرد باید و موضوع را طوری بیان کند که انگار نوشته ی روی کاغذ، حرف خودش بوده است.سپس هر موضوع مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و اقداماتی برای مدیریت  آن با همکاری تیمی انجام می شود.

 

Relational value chain زنجیره ارزش رابطه‌ای 


enlightenedعملکرد تیمی موثر بسیار فراتر از انجام دادن چند وظیفه کاریست. 


زنجیره ارزش رابطه‌ای، شبکه ی ارتباطی میان افراد، نوع مشارکت تیم و اثرات آن ها بر عملکرد تیم و خروجی را بررسی میکند. در این زنجیره به مواردی مانند همکاری تیم، هماهنگی تیم، اعتماد دو طرفه، تصمیم گیری جمعی، نوع انتقال اطلاعات و غیره می پردازد.
تیم کوچ از اعضای تیم میخواهد تا روش‌های خاص و منحصربه‌فردی  که تیم از ایجاد ارزش در سازمان خود حمایت می کند را رسم کنند. (این کار بهتر است به صورت دو به دو توسط اعضای تیم انجام شود). 


Start/Stop/Continue شروع/توقف/ادامه 


 با استفاده از سه فلیپ چارت، تیم به سوالات زیر پاسخ می دهد
چه کاری را لازم است شروع کنند؟
 چه کاری را لازم است متوقف کنند؟
چه کاری را لازم است ادامه دهند؟

 

 McGregor X & Y Leadership Theory نظریه رهبری مک گرگور X & Y  


این روش برای گفت و گو در مورد سبک های راهبری تیم موثر است و سبک های متضادی را برای مدیریت تیم ها ارائه می دهد:

نظریه X:

فرض می کند که کارمندان از کار بیزارند. نیاز به کنترل و اجبار دارد. رهبری اقتدارگرا دارد.

نظریه Y:

فرض می کند که کارکنان خودانگیخته هستند. رهبری مشارکتی را تشویق می کند. خلاقیت و مسئولیت پذیری را تقویت می کند.


در حالی که رهبری مؤثر اغلب شامل یک رویکرد متعادل است که عناصر X و Y را بر اساس ارزیابی بستر context و دینامیک تیم تلفیق میکند.


پنجره جوهری راحت و کاربردی برای شناخت بهتر


نام پنجره جوهری از اول اسم‌های دو فرد خالق آن یعنی، جوزف لافت و هری اینگهام گرفته است و ابزاری ساده برای تعادل مناسب میان آگاهی فردی و آگاهی جمعیست که  4 حوزه ی زیر را بررسی میکند.

منطقه باز 
به نظر شما چه نقاط قوتی هم برای شما و هم برای اعضای تیمتان مشهود است؟
بنظرتان سبک ارتباطی شما چگونه به دینامیک تیم کمک می کند؟
اخیرا چه موفقیت یا دستاوردی را کسب کرده اید که همه اعضای تیم از آن آگاه هستند؟

نقطه کور:
بنظرتان چه جنبه‌هایی از سبک کاری/ رفتار درباره ی شما وجود دارد که هم تیمی‌هایتان متوجه آن‌ها شده اند اما خودتان از آن بی‌خبرید؟
چقدر آمادگی دریافت بازخورد(فیدبک) از دیگران را در مورد مناطق کور خود دارید؟
آخرین باری که از طریق بازخورد یکی از اعضای تیم چیز جدیدی در مورد خودتون یاد گرفتید، کی بود؟ چه چیزی یاد گرفتید؟

منطقه پنهان:
چه اطلاعات یا دیدگاهی در مورد خودتان وجود دارد که با تیم به اشتراک نگذاشته اید اما فکر می کنید، اشتراک گذاری آن موثر است؟
چه مهارت ها یا استعدادهای خاصی درباره ی شما وجود دارد که دیگران ممکن است از آن آگاه نباشند؟
چه موانعی برای افشای اطلاعات بیشتر در مورد خودتان به تیم وجود دارد؟

ناشناخته:
فکر می کنید در چه زمینه هایی ممکن است استعدادهای بالقوه یا کشف نشده در تیم وجود داشته باشد؟
چگونه تیم می تواند به طور جمعی نقاط قوت یا فرصت های جدید را کشف و کشف کند؟
چه فعالیت‌ها یا گفت و گوهایی می‌تواند به آشکار شدن پتانسیل‌ها و استعدادهای پنهان در میان اعضای تیم کمک کند؟

 

کاوش خلاق 

هنر، روشی قدرتمند برای برقراری ارتباط عمیق تر با افکار و احساسات پنهان است و در موضوعات مختلف مانند کاوش احساس افراد برای بودن در تیم، کاوش آینده ی ایده آل تیم از نظر اعضای آن، کاوش ایده های جدید و غیره کاربرد دارد.
کوچ می‌تواند از روش های مختلفی از هنر برای تیم های مختلف استفاده کند.

بطور مثال میتوانید از افراد برای نقاشی یا رسم سریع خط های تصادفی و مارپیچ در یک صفحه با استفاده از رنگ‌های مختلف و سپس صحبت کردن جمعی درباره ی مفاهیم نقاشی شده، دعوت کنید.

 

 connection ارتباطات تیم

مدل ها و تمرین هایی که می توان در این زمینه استفاده کرد عبارتند از:


• مصاحبه ها - مصاحبه با ذینفعان می تواند توسط تیم با اهداف و سوالاتی که برای مصاحبه ها به طور جمعی توسط تیم از قبل ایجاد شده است انجام دهد.

• رول پلی – می تواند برای تیم کوچ مفید باشد تا از اعضای تیم در تمرین و تمرین مکالمات با ذینفعان مهم به عنوان آمادگی برای مصاحبه حمایت کند. رول پلی همچنین می تواند به عنوان یک تمرین مستقل برای کشف روابط با سهامداران استفاده شود.


تمرینات صندلی خالی گشتالت 


می توانید از تکنیک صندلی خالی در گشتالت استفاده کنید. یک نفر از اعضای تیم روی یک صندلی در نقش ذی نفع می نشیند و از جانب او به پاسخگویی به سوالات در مورد نیازها، انتظارات و دیدگاه های خود در مورد تیم می پردازد.

رویکرد گشتالت یکی از رویکرد های مهم در کوچینگ فردی، سازمانی، تیمی و غیره است. 

enlightenedبرای یادگیری بیشتر میتواند مقاله ی کوچینگ گشتالت را مطالعه کنید.

 

 

Focus groupگروه متمرکز

بطور کلی، فوکس گروپ در تیم کوچینگ به روش خاصی برای جمع آوری داده ها و بینش های کیفی از اعضای تیم برای درک دیدگاه ها، تجربیات و نظرات آنها در مورد جنبه های مختلف کار تیمی و پویایی تیم اشاره دارد.منظور از گروه متمرکز در این بخش از مقاله، جمع آوری ذی نفعان کلیدی برای به دست آوردن بینش و بازخورد در مورد عملکرد تیم است که بحث ها موضوعاتی مانند همسویی اهداف، انتظارات و چالش ها را پوشش می دهند. هدف آن دریافت اطلاعات عمیق، تقویت ارتباطات و اطمینان از همسویی تیم با اهداف سازمانی است. این فرآیند همکاری و درک بهتری را بین تیم و ذینفعان ایجاد میکند.


 Network mapsنقشه های شبکه 

 از تیم دعوت کنید تا نقشه ای از مخاطبین کلیدی key contacts که در سیستم شرکت خود دارند ایجاد کنند و از یک سیستم چراغ راهنمایی قرمز/زرد/سبز برای شناسایی جریان ها و بلوک ها در ارتباطات استفاده کنند. این ابزار را می توان برای به تصویر کشیدن احساسات و انرژی در ارتباطات و همچنین برجسته کردن مکان هایی که باید در آن ها تغییرات ایجاد شود، استفاده کرد

 

سخن پایانی

اگر قرار باشد تا پایان سال فقط از یک ابزار استفاده کنید، انتخاب شما چیست و چرا؟ 
 


نظرات (0)

در این قسمت نظر خود را با ما در اشتراک بگذارید