اگر شما رهبر یکی کمپانی بودید، اولین ویژگی که دوست داشتید اعضای تیمتان داشته باشند چه بود؟

سخت کوشی؟ انگیزه؟ خودکارآمدی؟

بی شک همه رهبران دوست دارند که کارکنانشان دارای سرمایه های روانی بالا، بهره وری بالا و عملکرد فردی و تیمی موثر باشند، چون در دنیای رقابتی امروز، هیچ کسب و کاری بدون داشتن کارمندان کارآمد و روابط تیمی موثر، موفق نخواهد شد.

با وجود این خواسته ی مشترک، به دلیل پیچیدگی های سیستم ذهنی و رفتاری انسان ها، حفظ چنین ساختاری در میان کارکنان چالش برانگیز است، به همین دلیل درخواست جلسات کوچینگ فردی / تیمی/ گروهی، به طور پیوسته در حال افزایش است، زیرا ابزار مدیریت این نوع چالش ها در دستان کوچ های حرفه ایست.

این مقاله که برگرفته از مجله ی کسب و کار هاروارد است، به مدیریت چالش های متداول کوچینگ در این موقعیت ها کمک میکند.

1- چسبندگی ذهنی

یکی از صلاحیت های کوچینگ طرز فکر کوچ است که به دور از قضاوت باشد. فرض کنید که بعد از دیدن گزارشات عملکرد سازمان و صحبت با مدیر تیم، متوجه چالش برانگیز بودن عملکرد یک کارمند میشوید. در این وضعیت چه رفتاری انجام می دهید؟ آیا سریعا جلسه را لغو میکنید؟

مطالعه ی صلاحیت های به روز رسانی شده ی کوچینگ ICF

وقتی قبل از جلسه کوچینگ با  آن کارمند، از ابتدا در ذهن خودتان چالش را ایجاد کنید، دچار چسبندگی به آن مشکل میشوید. این چسبندگی مانع از تفکر خلاق و کارآمد شما میشود. بر اساس تحقیقات، هنگامی که از قبل در ذهنتان جهت گیری انجام میدهد. به طور مثال هنگام گفت و گو با خودتان پیش بینی هایی مانند، ((این جلسه حتما انرژیمو میگیره / این جلسه سخت خواهد بود/ این فرد بدبینه و نمیشه کارها رو باهاش پیش برد)) میکنید، در این باتلاق ذهنی گیر می افتید و فرصت و فضای تغییر و تفکر کارآمد و خلاق را از خود میگیرید.

برای رها شدن از این چسبندگی و حفظ مایندست کوچینگ و پایبندی به صلاحیت های ICF،  می توانید روش های زیر را انجام دهید.

1- به خود یادآوری کنید که تغییر امکان پذیر است (نوروپلاستیسیته)

 اگر وارد هر موقعیت کوچینگ شوید و فرض کنید که افراد همان چیزی هستند که هستند، جلسه تان را  از قبل برای شکست آماده کرده اید. چون به هیچ وجه  نمی‌توانید رشدی را همراهی کنید که فکر می‌کنید، فرد توانایی آن را ندارد!

 از خود بپرسید که اگر با این پیش فرض، که فرد مقابل چگونه است و چگونه باقی خواهد ماند جلسه تان را شروع کنید، چگونه میتوانید جلسه ی موثری خلق کنید؟!

2- یک دیدگاه جایگزین داشته باشید.

اگر متوجه شدید که درباره مراجعتان افکار ناموثر دارید (مثلاً، او بسیار بدبین است. او  ضعیف است و...)، نشان دادن شفقت یا کنجکاوی  در طول جلسه برایتان بسیار سخت می شود.

 یکی از ابزارهای حیاتی در این شرایط، توانایی اتخاذ دیدگاه های جایگزین است.

به طور مثال به جای اینکه فکر کنید، این شخص بدبین است، سعی کنید از خود بپرسید گزینه های دیگر  چیست؟

 به افراد دیگری که  با او کار میکنند فکر کنید. آیا کسی هست که با شما موافق نباشد و واقعاً از کار کردن با او لذت ببرد؟

به دنبال شواهد یا مواردی باشید که متضاد نظر شما را نشان دهند و از این طریق از ذهن خود، سوگیری زدایی (debias) کنید.

3- احساسات خود را مدیریت کنید.

 کوچینگ در خلاء انجام نمی شود. ممکن است احساس ترس، ناامیدی یا اضطراب داشته باشید. مثلا شاید نگران این باشید که اگر جلسه موثری نداشته باشید، بعدا به عنوان کوچ نامعتبری شناخته شوید!!

سعی نکنید احساسات خود را نادیده بگیرید یا سرکوب کنید. بلکه نسبت به احساسات خود آگاه شوید.

 اگر بدون آگاهی از احساسات خود وارد یک جلسه کوچینگ شوید، هنگام مواجهه با احساساتتان، دچار نشت عاطفی ‌شوید، یعنی جایی که احساسات واقعی‌تان علی‌رغم تلاش‌هایتان برای سرکوب کردنشان خود را بیشتر  نشان می‌دهد و مانع از حضور موثر کوچینگ (صلاحیت پنج Maintains presence - ICF) میشود. بنابراین مهم است که قبل از ورود به جلسه زمانی را صرف تشخیص احساس خود و مدیریت آن ها کنید. نوع خلق و خوی که در جلسه دارید، تأثیر زیادی بر آنچه که می‌توانید  در طول جلسه انجام دهید، دارد. حالات مثبت منجر به کارآمدی بیشتر و حتی دوراندیشی بیشتر و  خلق‌های منفی منجر به تفکر انتقادی‌تر در طول جلسه می‌شود.

در ادامه چند نمونه سناریو آورده شده است. اگرچه، هر موقعیتی متفاوت است و کاری که انجام می دهید به محتوای کوچینگ، رابطه و تنوع فرهنگی بستگی دارد، اما این پیشنهادات میتواند به شما در شروع کار کمک کند.

سناریوی شماره 1: مراجع بدبین و تدافعی در هنگام کوچینگ برای سازمان/کسب و کار/ تیم و غیره

شما قرار است با یکی از کارمندان جلسه داشته باشید. صحبت های مدیر و اطلاعات گزارش ها نشان می دهد که عملکرد او باعث به هم خوردن پروژه شده است، اما او اصرار دارد که  فقط دستورالعمل‌ها را دنبال کرده است و هیچ کوتاهی نکره است یا  اینکه همکارانش را مسئول میداند و می گوید اگر آن ها کارهایشان را انجام می‌دادند، رویکرد او کارساز بود.

این جلسه در صورت ادامه یافتن با همین روال می تواند خسته کننده باشد، بنابراین حواس جمعی شما به عنوان کوچ نقش کلیدی در ادامه ی جلسه دارد.

 بعضی اوقات کوچ ها درگیر تلاش برای وادار کردن طرف مقابل به دیدن حقایق می‌شوند. اگر عاجزانه در تلاش هستید که با یافتن پرسش مناسب، مراجع نقطه ی کور واقعیت را بببیند، هرگز موفق نخواهید شد.  هنگامی که افراد در گارد دفاعی بروند، تمام فکر و ذکرشان دفاع و محافظت از خود میشود، متقاعد کردن آن‌ها نسبت به  دیدن حقایق تقریباً غیرممکن میشود.

بنابراین در این وضعیت از تلاش برای واضح سازی حقیقت با پرسشگری های متنوع بردارید و  در عوض، به آنچه که حالت تدافعی  فرد نشان می دهد به طور همدلانه گوش کنید. در این شرایط، افراد معمولا  احساس خطر می کنند و به عنوان یک کوچ، وظیفه شما این است که رابطه ای را هم آفرینی کنید که از جنس احساس امنیت و اعتماد باشد (اگر چه این امر جزء صلاحیت ها نیز هست اما، توجه ویژه به آن در این شرایط بسیار مهم است).  یکی از راه های انجام این کار ایجاد یک دیدگاه مشترک است. پس روی چیزی که با میتوانید با همدیگر موافق باشید تمرکز کنید. از او بخواهید که نسخه ی خود را از رویدادها توصیف کند و ببینید که در کدام قسمت ها باهم موافقید.

تا زمانی که بتوانید با همدیگر حرکت کنید، اهمیتی ندارد که آن شخص دیدگاه متفاوتی دارد.  کوچینگ زمانی میتواند، بهترین کار را انجام می دهد که شما هم قدم با مراجع راه میروید.

سناریوی شماره 2: مراجع  شما اعتماد به نفس  کافی ندارد.

فرض کنید مراجع دقیقا در حوزه ای که قرار است کار کند، توانمند است اما به توانمندی خود اعتماد ندارد. به دلیل این ناامنی، او خود را در برابر دیگران دست کم می گیرد و پتانسیل های واقعی خود را شکوفا نمی کند. در این وضعیت که فرد اعتماد به نفس کمی دارد،  دیدن و پذیرش پتانسیل هایش کار سختی است، اما غیر ممکن نیست. یکی از کارهای ناموثر تلاش به پرسشگری متنوع در حوزه های متنوع مثبت است که تقریبا هیچ فایده ای ندارد.

در این وضعیت که فرد حاضر نیست توانمندی های خودش را ببیند و حتی اگر دیگران نیز از او تعریف کنند، حاضر به پذیرفتن قلبی تحسین ها نیست، روش موثر در تمرکز و تجزیه و تحلیل موردی در توانمندی مراجع است. به طور مثال با پرسشگری از او، حیطه ای را که خوب انجام داده است، به صورت واضح و مشخص تعیین کنید و سپس با سوالات فالوآپ، او را همراهی کنید تا به تجزیه  و تحلیل مهارت و توانمندیش در آن مورد خاص بپردازد تا به صورت واضح آن را ببیند.

می توانید از او بپرسید:

 تحقیقات نشان داده است که این نوع روش  بسیار کارآمد تر بوده و اثرات طولانی مدتی بر اعتماد به نفس پایین افراد دارد، چون هرگونه نادیده گرفتن / دست کم گرفتن یا شانسی پنداشتنی که فرد ممکن است  نسبت به توانمندی خود انجام دهد را خلع سلاح میکند.

بعد از باز شدن قفل اول توانمندی مراجع،  (یعنی دیدن و پذیرفتن توانمندیش بدون مقاومت)، می توانید قدم های بعدی شکوفایی را بردارید و تفکر کارآمد را جایگزین تفکر ناموثر و باورهای محدود کننده ی مراجع کنید. شما میتوانید سوالاتی نظیر پرسش های زیر بپرسید:

سناریوی شماره 3: شما به مراجع  خود اعتماد ندارید.

فرض کنید که مدیر سازمان به شما می گوید که یکی از اعضای تیم به شدت غیر قابل اعتماد است. کم کاری میکند، راستگو نیست و از زیر کارها در می رود. اما هنوز به طور قطعی مطمئن نیست و به همین دلیل هنوز او را اخراج نکرده است. در این شرایط شما به عنوان یک کوچ حرفه ای پایبند به اخلاقیات و صلاحیت های ICF چگونه میتوانید جلسه ی کوچینگ موثری را ایجاد کنید؟

اگر کوچ هستید، می توانید پاسخ خود را از طریق این لینک  ارسال کنید.

سخن آخر:

کوچینگ برای شکوفایی و تحول آفرینیست. به یاد داشته باشید که نگرانی یا تمرکز صرف بر روی چالش ها، کمکی به تغییرات مثبت نخواهد کرد، با پرورش ذهنیت پویا و مایندست کوچینگ به اثرگذاری بیشتر خود و هم آفرینی جهانی زیباتر کمک کنید.

مطالعات پیشنهادی:

منشور اخلاقی به روز رسانی شده ی ICF

مطالعه ی صلاحیت های به روز رسانی شده ی کوچینگ ICF

پانویس و منابع: